Archives de catégorie : Non-classé

Trois ans, oui c’est bien le délai typique d’un enregistrement de marque au Canada

Publié le par

Dans un bon exemple du temps que cela prend à enregistrer une marque de commerce, au Canada, nous recevions récemment la confirmation de l’enregistrement de notre marque… après plus de trois (3) ans.

Notre demande illustre bien ce qui arrive actuellement (depuis quelques années) quand une entreprise dépose une demande d’enregistrement de marque de commerce. Malgré ne pas avoir essuyé de refus ou même d’objection de la part de l’examinateur, ni de procédures d’opposition, notre demande déposée en octobre 2019 aura finalement résulté en un enregistrement seulement en octobre 2022. Le processus aura finalement pris trois ans et deux jours pour notre demande.

Les entreprises québécoises devraient tenir ce genre d’exemple à l’esprit, particulièrement compte tenu des amendements apportés à la Charte de la langue française et exigeant que les marques comprenant des mots qui ne sont pas 100% en français soient enregistrées pour être jugée acceptables par l’Office québécois de la protection de la langue française. À défaut, l’OQLF pourrait vous mettre à l’amende, et ce, même si vous utilisiez votre marque sans problème auparavant ou que vous avez déposé une demande toujours en instance.

À ce sujet, il est notamment important de comprendre que les choses viennent de changer au Québec à ce sujet et qu’il n’est plus permis de simplement utiliser des marques en anglais (par exemple) sans d’abord les faire enregistrer en bonne et due forme.

Techniquement, dorénavant, toute marque utilisée au Québec sans être 100% en français ou pleinenement enregistrée en tant que marque de commerce pourrait vous mettre dans l’eau chaude. Gare à vous!

Il s’avère donc une bonne idée de s’inspirer de notre expérience et de voir à déposer des demandes visant à enregistrer vos marques sans trop perdre de temps. À défaut, vous pourriez avoir de mauvaises surprises d’ici quelques années.

Entreprises au Québec: vous avez des employés, donc des données et des devoirs à faire!

Publié le par

Comme vous le savez probablement, jusqu’à maintenant, le droit québécois ignorait largement le fait que toutes les organisations et entreprises détiennent, invariablement, des données sur leur personnel. En effet, la loi québécoise touchant la protection des renseignements personnels a longtemps fait fit de ce fait, préférant se concentrer sur tous les autres cas où des entreprises détenait et utilisait des données de ce genre. Avec la nouvelle mouture de la Loi modernisant des dispositions législatives en matière de protection des renseignements personnels («Loi»), de 2022 (une loi résultant du Projet de loi no 64), tout cela vient de changer.

La Loi de 2022 vient imposer toute une série de nouvelles obligations aux organisations détenant des données personnelles sur autrui. Dès maintenant, toutes les organisations, incluant même les PME, doivent donc commencer à porter attention à la question de la protection des renseignements personnels, en commençant, eh oui, par tous les renseignements que détiennent les organisations de tout acabit sur leurs employés. Ce serai d’autant plus important que la Loi prévoit dorénavant qu’on pourra imposer des amendes aux organisation contrevenante de l’ordre de 25 MILLIONS (oui, 25 000 000$) de dollars ou, même, à l’équivalent de 4% de son chiffre d’affaires annuel. Ai-je votre attention?

L’une des première chose à faire est de réaliser, au niveau de l’organisation, qu’on doit désormais commencer à se préoccuper de protection des renseignements personnels. Il faut y dédier des ressources, s’organiser et, eh oui, commencer à s’informer adéquatement quant à ce que la loi exige en matière de protection des données à caractère personnel. Pour les PME, ce sera malheureusement parfois la première fois où on fait cet exercice, la loi étant souvent vue à ce sujet comme une affaire de multinationale sans importance pour les plus petites entités.

Ensuite, si on commence à regarder ce que prévoit la Loi spécifiquement, on réalisera rapidement qu’il faut obligatoirement désormais mettre en place des protocoles, des politiques et des pratiques dictées par chaque organisation dans le but de bien gérer et encadrer sa gouvernance en matière de protection des renseignements personnels en sa possession. Oui, les jours du laisser-aller généralisé à ce sujet sont, en principe, maintenant chose du passé. Temps pour toutes les organisation de s’y mettre!

Fait intéressant, pour ceux et celles qui pourraient penser s’en tirer en ne faisant rien à ce sujet, en catimini: la Loi prévoit que chaque organisation devra (c’est une obligation non-optionnelle) rendre publiquement accessible tous ses protocoles, ses politiques et ses pratiques en la matière. Oui, vous lisez bien et, ceci à compter de dès maintenant.

Premier exemple spécifique au personnel, la Loi prévoit des règles contraignant la mesure dans laquelle les employeurs peuvent faire effectuer un traitement automatisé de renseignements personnels sur des employés potentiels ou présents, afin de prendre une décision sur leur embauche, leur promotion, etc. Généralement, bien que ce soit permis, les employeurs devraient s’informer des règles s’appliquant à ce type de traitement de données par des technologies telles l’intelligence artificielle.

La Loi confirme aussi (comme c’est le cas presque partout ailleurs) que toutes les organisations québécoises devraient se munir d’une politique de gestion des renseignements personnels, qu’on doit rendre accessible au personnel et au public. Cela comprend adopter une telle politique touchant les données des employés et prenant en compte les outils qu’on utilise dans l’organisation pour surveiller ou gérer le travail des salariés, comme par exemple les outils de surveillance, les outils de gestion de performance des employés, etc.

Règle générale, les entreprises québécoises devraient amorcer un réexamen de leurs pratiques de ce genre quant à leur personnel, en comprenant qu’on doit dorénavant porter généralement attention à la notion de consentement du personnel. Notons à ce sujet que le nouveau critère d’un consentement valable implique qu’il soit donné à des fins spécifiques, de surcroit «manifeste, libre et éclairé». En pratique, quand c’est nécessaire, chaque employé devra donc réellement consentir, après lui avoir demandé dans des documents distincts du reste des documents d’emploi. Attention, cela place la barre relativement haute!

À ce sujet, il faudra d’ailleurs dorénavant aussi faire bien attention à l’usage de systèmes divers permettant de surveiller, d’identifier ou de localiser nos employés et d’amasser des données quant à eux. Il faudra notamment informer le personnel visé des raisons sérieuses le justifiant et obtenir leur consentement à cet usage de renseignements les concernant, etc.. En un mot comme en mille, la période où on faisant ce qu’on voulait à ce sujet est bien révolue au Québec.

Autre obligation déjà en vigueur, depuis la semaine dernière: on doit désigner un responsable de la protection des renseignements personnels dans chaque organisation, incluant en diffusant cette information, dont auprès du public et des employés. Cette obligation s’avère conforme dans ce qui se faire dans bon nombre d’autres juridictions et n’a donc rien de bien surprenant. Chaque entreprise et organisation devrait donc en principe avoir quelqu’un (qu’il soit à l’interne ou à l’externe) qui soit chargé de ce genre de questions. Dans le cours normal des choses, on devrait choisir pour ce faire un membre de la haute direction détenant l’expertise nécessaire à gérer le genre de données qu’on possède, un individu qu’on devrait munir de l’autorité nécessaire afin de combler ce rôle.

Désormais, il est aussi important de noter que la Loi exigera qu’on rapporte à la Commission d’accès à l’information (la «CAI»), le chien garde québécois quant à ce genre de question), les incidents éventuels de sécurité ayant potentiellement résulté dans la perte ou la fuite de données personnelles. Cela comprendra les cas où on réalise avoir été la cible de pirates informatiques, les pertes d’ordinateurs portables contenant des données sensibles, etc. Côté salariés, à compter de maintenant, les employés désirant se plaindre des pratiques de leur employeur quant à leurs données pourront d’ailleurs porter plainte auprès de la CAI.

Bien que ce ne soit pas toutes les dispositions de la Loi qui soit déjà en vigueur (l’entrée en vigueur s’avère graduelle d’ici à 2024), une partie de celles-ci le sont déjà -attention et faites vos devoirs!

Déboires quant au Boeing 737 MAX: une bonne leçon quant à l’importance de munir les administrateurs d’assurance responsabilité

Publié le par

Comme je le rappelais récemment, après une bonne formation en matière de rédaction de procès-verbaux, la détention d’un siège sur un conseil d’administration n’est pas qu’un fleuron à placer sur ton CV, c’est aussi une source potentielle de responsabilité. C’est ce qu’on peut-être réalisés récemment les administrateurs de la société Boeing, suite aux déboires du modèle d’avions 737 MAX.

Comme on s’en souviendra, la société Boeing s’est plantée (pour ainsi dire), en concevant et en mettant en marché une nouvelle mouture de son 737, au cours des dernières années. En gros, tous s’entendent maintenant pour dire, après enquête, que Boeing a (disons) mal géré des problèmes inhérents à son nouveau modèle qu’elle était si motivée à commercialiser le plus rapidement possible, au prix de plusieurs accidents attribuables au «système anti-décrochage» de ce modèle d’avion.

On pouvait suivre la suite de cette histoire ce weekend, dans les journaux tels que La Presse, révélant qu’on vient de parvenir à une entente de règlement, suite à une réclamation en cours contre les administrateurs de cette société. Ce que les médias révèlent quant à ce recours, c’est que les actionnaires reprochaient devant les tribunaux aux membre du conseil d’administration (le «C.A.») d’avoir été négligent dans leur rôle, en ne discutant jamais de sécurité aérienne, incluant quant au nouveau modèle d’avion alors à être conçu, en ne créant pas même un seul comité avec le mandat de se pencher sur la sécurité des avions de Boeing. Pour eux, le défaut de s’assurer que la société incluait dans son nouveau modèle des instruments de contrôle adéquats devant assurer la sécurité de chaque appareil constituait une faute.  Qui dit faute, dit évidemment responsabilité potentielle voyez-vous?

À défaut de s’être ainsi acquittés de leurs devoirs de diligence (afin d’adéquatement protéger la société et ses actionnaires), on arguait donc que ces administrateurs devaient casquer. Le montant de ce règlement? 237 millions de dollars américains -oui vous lisez bien. On ne parle pas d’une poursuite contre Boeing, on parle bien d’un recours visant à obtenir compensation de la part d’administrateurs ayant siégé sur le C.A. de Boeing, sans plus.

Il s’agit là d’un bon cas de figure à citer à l’avenir quand vient le temps d’expliquer la responsabilité potentielle qu’accompagne toute nomination à un C.A. d’entreprise. Je crois que ce cas nous fournira aussi une bonne illustration de l’importance de se munir d’une police d’assurance adéquate de type «E&O», visant à couvrir le montant des réclamations éventuelles liées aux gestes des administrateurs.

D’ailleurs, la couverture de telles polices d’assurance sera évidemment à évaluer avec soin, dans chaque cas, afin de s’assurer notamment que le montant s’avère adapté au risque de poursuites potentielles liées au rôle d’un administrateur de cette société spécifique, etc. Agir comme administrateur d’une PME aux activité locales dans le domaine de la restauration ne représente évidemment pas le même degré de risque que de siéger sur le C.A. d’une multinationale en aéronautique, par exemple.